Zmeny v Zákonníku práce od marca 2021

Dňa 04.02.2021 schválila NRSR novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Novela“).

Novelou sa rieši viacero zmien[1]:

1)      Osobitosti výkonu práce z domácnosti zamestnanca

Definícia domáckej práce a telepráce: Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu. O teleprácu pôjde vtedy, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.[2]

Domácnosťou pre účely domáckej práce a telepráce musí byť miesto, ktoré je iné ako priestory/prevádzky zamestnávateľa (priestory zriadené zamestnávateľom). V zmysle navrhovanej právnej úpravy to môže byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.[3]

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť/poskytnúť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce/telepráce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely.

2)      Možnosť zamestnanca vybrať si medzi stravovacími poukážkami a príspevkom

Novelou sa ustanovuje možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístok) a finančným príspevkom na stravovanie, ktorý má byť účelovo viazaný na stravovanie. Cieľom je zabezpečenie stravovania zamestnancom tak, aby mali najmä hlavné teplé jedlo a vhodný nápoj zodpovedajúci zásadám správnej výživy počas pracovnej zmeny, aby boli schopní po prestávke v práci vykonávať pracovnú činnosť (v mnohých prípadoch fyzicky náročnú prácu počas celej pracovnej zmeny).

Ponecháva sa prednosť systému podnikového stravovania a právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení, pretože buď tak nemôžu spraviť alebo podmienky v podniku umožňujú väčšiu flexibilitu (napr. pre porovnanie - v priestoroch veľkého zamestnávateľa by bolo problematické alebo nemožné, aby zamestnanec opustil priestory, najedol sa a vrátil sa na pracovnú zmenu do 30 minút a z tohto dôvodu zamestnávateľ prevádzkuje niekoľko stravovacích zariadení priamo v podniku alebo naopak budova s kanceláriami open space v pešej dostupnosti niekoľkých stravovacích zariadení a s flexibilnou prestávkou v práci z hľadiska jej času počas obeda a z hľadiska jej dĺžky). Zároveň sa ponechávajú výnimky z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie.

Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení. Zároveň sa ponechávajú výnimky z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie.

Zamestnávateľ bude môcť upraviť podrobnejšie pravidlá, akými sa realizuje výber zamestnanca. Vzhľadom na rozmanitú veľkosť zamestnávateľov a rozličné podmienky u nich, zákon ponecháva tieto otázky na zamestnávateľov a upravuje len minimálne pravidlá, pričom umožňuje, aby si pre tieto účely vydal vnútorný predpis.[4]

Až do uskutočnenia výberu zamestnanca bude zamestnávateľ poskytovať stravovacie poukážky alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe svojho rozhodnutia.

V novom odseku 8[5] sa vymedzuje, aká má byť suma finančného príspevku (osobitný význam to má tam, kde u zamestnávateľa nie je porovnateľný zamestnanec so stravovacou poukážkou, a teda nie je jasné aká je cena jedla).

Zmluvy o sprostredkovaní stravovania sú väčšinou uzatvárané aj na dlhšie časové obdobie a nie je možné ich vždy, bez výpovednej doby, resp. bez ďalších nákladov vypovedať. Z tohto dôvodu sa ponecháva primeraný časový priestor na možnosť ich skončenia v prípade, ak u zamestnávateľa dôjde k zmene v spôsobe prispievania na stravovanie, resp. na ich modifikáciu, ak si poskytovanie stravovacích poukážok vyberie len časť zamestnancov.

3)      Možnosti dočasného prideľovania zamestnancov -materské a dcérske spoločnosti

Nebude sa skúmať otázka objektívnych prevádzkových dôvodov ani sa nebude musieť splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru.

S cieľom zabezpečiť, aby nedošlo k neoprávnenému vykonávaniu činnosti bez povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania (t.j. sprostredkovania zamestnancov za účelom dosiahnutia zisku), sa ustanovuje, že takéto dočasné pridelenie je bezodplatné (s výnimkou náhrady preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenie spojené s výkonom práce).

4)      Zohľadnenie kritérii reprezentatívnosti pri pôsobení zástupcov zamestnancov

Upravuje sa pôsobnosť odborovej organizácie na pracovisku tak, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali (ako príslušný odborový orgán) iba osoby, ktoré majú  vzťah k zamestnávateľovi, t.j. sú u neho zamestnané v pracovnom pomere.

Umožňuje sa, aby si odborová organizácia a zamestnávateľ mohli otázku podmienky zamestnávania v pracovnom pomere upraviť aj inak, napr. bude postačovať, že jedna odborová organizácia pôsobí u viacerých zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov.

Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu ho určí ministerstvo práce SR.

5)    Ostatné podstatné zmeny zavedené Novelou

1. Ustanovuje sa, kto je zamestnancom[6] trvalo starajúcim sa o dieťa pre účely uplatňovania príslušných práv v Zákonníku práce. Zároveň sa vymedzuje, že ide o starostlivosť o neplnoleté dieťa, ako aj vznik a zánik tohto statusu zamestnanca.
2. Predlžuje sa skúšobná doma v prípade, ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, o jeden deň.
3. V súlade so smernicou Rady 94/33/ES o ochrane mladých ľudí sa schválilo, aby osoby, ktoré sú staršie ako 15 rokov, mohli vykonávať do skončenia povinnej školskej dochádzky okrem prác, ktorými sú účinkovanie/spoluúčinkovanie na kultúrnych podujatiach, reklamných činnostiach, aj iné ľahké práce, ktoré svojím charakterom neohrozujú ich zdravie či bezpečnosť a ďalšiu školskú dochádzku a školské vyučovanie. Rozhodnutie o tom, či ide o ľahkú prácu patrí príslušnému Inšpektorátu práce, ako aj podmienok, za ktorých bude práca vykonávaná.
4. Za žiaka so štatútom strednej školy sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.
5. Zavádza sa nový výpovedný dôvod, a to dovŕšenie veku 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe podmienky musia byť splnené súčasne. Dotknutý zamestnanec bude mať nárok na odstupné.
6. Vzhľadom na rozsah podnetov z praxe vyvolaný doplnením ustanovenia 103 ods. 2 Zákonníka práce o právo zamestnanca trvalo starajúceho ho sa o dieťa na vyššiu výmeru dovolenky vo vzťahu k určeniu rozsahu tejto dovolenky v príslušnom kalendárnom roku, kedy sa zamestnanec začal alebo prestal trvalo starať odieťa sa v zákone presne vymedzilo, v akom momente získa tento zamestnanec právo na dodatočnú dovolenku a v akom rozsahu. Z hľadiska pravidla časovej proporcionality, ak zmena  nastáva až v priebehu určitej doby (v tomto prípade v priebehu kalendárneho roka, pretože ide o dovolenku za kalendárny rok) je potrebné zmenu vo v rozsahu práva (výmere) posudzovať v pomernom rozsahu. Z tohto dôvodu sa toto pravidlo priamo vymedzilo v zákone, pričom rozsah výmery jeden týždeň sa počíta ako podiel počtu dní počtu kalendárnych dní v kalendárnom roku a trvalej starostlivosti o dieťa v kalendárnom roku.

Novela nadobúda účinnosť 1 .marca 2021.

Schválené znenie novely

Sprievodná dokumentácia

Mgr. Vladimír Fujak

[1] novelizujú tieto právne predpisy: :zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní, zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov, zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe, zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. zákon č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite)

[2] V praxi niekedy dochádzalo aj k odlišovaniu  pojmov domácka práca/telepráca (ako pravidelná práca z domácnosti) a home office (ako príležitostná práca z domácnosti). Právna úprava Slovenskej republiky nepozná pojem home office. Tzv. home work, je možné preložiť ako domácka práca/práca doma – slovenské znenie prekladu dohovoru používa spojenie „práca doma“.

[3] Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

b) neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

c)zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d),

d) zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

[4] Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže.

[5] Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.

[6] zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa